1. El caso de Inés: una situación cotidiana
Imagínese la siguiente situación: Inês y Bernardo trabajan en la misma empresa, desempeñan funciones idénticas y tienen el mismo nivel de responsabilidad. Sin embargo, Inês descubre, a través de una conversación informal, que Bernardo percibe un salario base superior al suyo. En la actualidad, Inês se siente con las manos atadas y teme preguntar a la dirección o sufrir consecuencias si aborda el tema.
La futura ley portuguesa, que modifica la Ley n.º 60/2018 para transponer la Directiva europea sobre transparencia salarial —Directiva (UE) 2023/970—, viene precisamente a cambiar esta realidad. Veamos qué podrá hacer Inês a partir de ahora y qué obligaciones tendrá la empresa.
2. ¿Qué puede hacer Inês con la nueva ley?
Inês tendrá ahora derecho a solicitar por escrito a la empresa información sobre su nivel salarial individual y sobre los niveles salariales medios, desglosados por sexo, de los trabajadores que realizan un trabajo igual o de igual valor que el suyo.
La empresa dispondrá de un plazo máximo de dos meses para responder a la solicitud. Además, el empleador deberá informar anualmente a todos los trabajadores sobre la forma de ejercer este derecho.
Otro cambio importante se refiere al denominado «secreto salarial». Si el contrato de Inês incluye una cláusula que le prohíba hablar de su salario, dicha cláusula pasará a considerarse nula, dejando de ser válidas las prohibiciones contractuales de confidencialidad salarial impuestas a los trabajadores.
3. ¿Y si la empresa intenta tomar represalias o despedir a Inês?
Este es uno de los puntos más relevantes del nuevo proyecto de ley. En caso de que Inês presente una denuncia por discriminación salarial y la empresa reaccione con una sanción disciplinaria o un despido, la ley prevé ampliar de uno a tres años el plazo de la presunción de represalia abusiva.
En la práctica, si la empresa aplica una medida contra Inês en los tres años siguientes a la denuncia, se podrá presumir que dicha medida constituye una represalia abusiva y discriminatoria, correspondiendo a la empresa demostrar lo contrario, en los términos previstos en la normativa aplicable.
4. El punto de vista de las empresas: ¿cuáles son las nuevas obligaciones?
Para los empresarios y los responsables de Recursos Humanos, el nuevo régimen introduce normas que exigen una adaptación preventiva de las prácticas internas.
Transparencia en la contratación: antes de la contratación, los candidatos tendrán derecho a conocer el importe del salario o el rango salarial previsto para el puesto. Además, quedará prohibido preguntar a los candidatos cuánto percibían en sus empleos anteriores.
Publicación de los criterios de remuneración: las empresas deberán publicar, en la intranet o en lugares visibles, los criterios objetivos utilizados para fijar los salarios. Las pequeñas y medianas empresas con menos de 50 trabajadores quedarán exentas de la obligación relativa a los criterios de progresión salarial, según lo previsto en el régimen.
Información obligatoria sobre las disparidades salariales: la Directiva europea establecía obligaciones de información para las empresas con 100 o más trabajadores, pero Portugal ha optado por un régimen más exigente, que abarca a las empresas con 50 o más trabajadores.
Sanciones en caso de incumplimiento: las infracciones podrán dar lugar a multas y sanciones accesorias, incluida la pérdida de subvenciones o prestaciones públicas, la revocación de incentivos fiscales y la prohibición de participar en licitaciones públicas, de conformidad con las condiciones legalmente aplicables.
5. Resumen práctico: ¿Qué cambia en el día a día?
En lo que respecta a las entrevistas de trabajo, actualmente es frecuente preguntar a los candidatos cuánto ganaban en sus empleos anteriores. Con la nueva ley, esta práctica quedará prohibida y la empresa deberá informar a los candidatos sobre el salario o el rango salarial previsto para el puesto.
En cuanto a la posibilidad de conocer los salarios de los compañeros, en algunas empresas este tema se trata actualmente como información confidencial y puede estar sujeto a cláusulas contractuales de confidencialidad salarial. Con el nuevo régimen, dichas cláusulas se considerarán nulas, lo que permitirá a los trabajadores solicitar información sobre los niveles salariales medios, desglosados por sexo, de quienes realizan un trabajo igual o de igual valor.
En lo que respecta a la solicitud de información salarial, la respuesta de la empresa estará sujeta a un plazo máximo de dos meses. El empleador deberá, además, informar anualmente a los trabajadores sobre el ejercicio de este derecho.
Por último, en lo que respecta a la protección frente al despido u otras medidas de represalia, el plazo de presunción de represalia abusiva se ampliará de un año a tres años tras la denuncia, correspondiendo a la empresa demostrar que la medida adoptada no constituye una represalia abusiva, de conformidad con la ley.
6. Preguntas frecuentes del público
¿Está la ley ya plenamente en vigor?
Se trata de un proyecto de propuesta de ley que ha sido sometido a consulta pública. Dado que el proceso legislativo aún está en curso, el texto definitivo podría sufrir modificaciones hasta su aprobación definitiva. Por ello, es importante confirmar el estado actualizado de la legislación antes de tomar decisiones basadas en estas normas.
¿Está obligada cualquier empresa a facilitar acceso a la información salarial?
El derecho de los trabajadores a obtener información sobre los niveles salariales se aplica de manera general, en los términos previstos en la legislación. No obstante, las obligaciones de informar formalmente sobre las disparidades salariales dependen del tamaño de la empresa y de los requisitos establecidos en la normativa aplicable. En el modelo propuesto, estas obligaciones se aplican a las empresas con 50 o más trabajadores.
Este artículo tiene carácter meramente informativo y no sustituye el asesoramiento jurídico personalizado. La legislación puede sufrir modificaciones, por lo que debe confirmar la información actualizada con un abogado.