1. O Caso da Inês: Uma Situação do Dia a Dia

Imagine a seguinte situação: a Inês e o Bernardo trabalham na mesma empresa, desempenham funções idênticas e têm o mesmo nível de responsabilidade. No entanto, a Inês descobre, através de uma conversa informal, que o Bernardo recebe um salário base superior ao seu. Atualmente, a Inês sente-se de mãos atadas e com receio de perguntar à chefia ou de sofrer consequências se abordar o assunto.

A futura lei portuguesa, que altera a Lei n.º 60/2018 para transpor a Diretiva Europeia da Transparência Salarial — Diretiva (UE) 2023/970 —, vem precisamente mudar esta realidade. Vejamos o que a Inês passa a poder fazer e o que a empresa é obrigada a cumprir.

2. O Que Pode a Inês Fazer com a Nova Lei?

A Inês passa a ter o direito de pedir informação por escrito à empresa sobre o seu nível salarial individual e sobre os níveis remuneratórios médios, discriminados por sexo, dos trabalhadores que desempenham trabalho igual ou de valor igual ao seu.

A empresa terá um prazo máximo de dois meses para responder ao pedido. Além disso, o empregador terá de informar anualmente todos os trabalhadores sobre a forma de exercer este direito.

Outra mudança importante diz respeito ao chamado segredo salarial. Se o contrato da Inês incluir uma cláusula que a proíba de falar sobre o seu salário, essa cláusula passará a ser considerada nula, deixando de ser válidas as proibições contratuais de confidencialidade salarial impostas aos trabalhadores.

3. E se a Empresa Tentar Retaliar ou Despedir a Inês?

Este é um dos pontos mais relevantes do novo projeto de lei. Caso a Inês apresente uma queixa por discriminação salarial e a empresa reaja com uma sanção disciplinar ou um despedimento, a lei prevê alargar de um para três anos o período da presunção de retaliação abusiva.

Na prática, se a empresa aplicar uma medida contra a Inês nos três anos seguintes à queixa, poderá presumir-se que essa medida constitui uma retaliação abusiva e discriminatória, cabendo à empresa provar o contrário, nos termos previstos no regime aplicável.

4. O Lado das Empresas: Quais São as Novas Obrigações?

Para os empresários e gestores de Recursos Humanos, o novo regime traz regras que exigem uma adaptação preventiva das práticas internas.

Transparência no recrutamento: antes da contratação, os candidatos terão direito a conhecer o valor do salário ou o intervalo salarial previsto para a função. Além disso, ficará proibido perguntar aos candidatos quanto recebiam nos empregos anteriores.

Disponibilização dos critérios de remuneração: as empresas terão de disponibilizar, na intranet ou em locais visíveis, os critérios objetivos utilizados para definir os salários. As pequenas e médias empresas com menos de 50 trabalhadores ficarão dispensadas da obrigação relativa aos critérios de progressão salarial, nos termos previstos no regime.

Reporte obrigatório das disparidades salariais: a Diretiva Europeia previa obrigações de reporte para empresas com 100 ou mais trabalhadores, mas Portugal optou por um regime mais exigente, abrangendo empresas com 50 ou mais trabalhadores.

Sanções em caso de incumprimento: as infrações poderão dar origem a coimas e sanções acessórias, incluindo a perda de subsídios ou benefícios públicos, a revogação de incentivos fiscais e a proibição de participar em concursos públicos, de acordo com as condições legalmente aplicáveis.

5. Resumo Prático: O Que Muda no Dia a Dia?

No que diz respeito às entrevistas de emprego, atualmente é frequente perguntarem aos candidatos quanto recebiam nos empregos anteriores. Com a nova lei, essa prática ficará proibida e a empresa deverá informar os candidatos sobre o salário ou o intervalo salarial previsto para a função.

Quanto à possibilidade de conhecer os salários dos colegas, o tema é atualmente tratado, em algumas empresas, como confidencial e pode estar sujeito a cláusulas contratuais de segredo salarial. Com o novo regime, essas cláusulas serão consideradas nulas, permitindo aos trabalhadores solicitar informação sobre os níveis remuneratórios médios, discriminados por sexo, de quem realiza trabalho igual ou de valor igual.

Relativamente ao pedido de informação salarial, a resposta da empresa passará a estar sujeita a um prazo máximo de dois meses. O empregador terá ainda de informar anualmente os trabalhadores sobre o exercício deste direito.

Por último, no que respeita à proteção contra o despedimento ou outras medidas de retaliação, o período da presunção de retaliação abusiva será alargado de um para três anos após a queixa, cabendo à empresa demonstrar que a medida adotada não constitui uma retaliação abusiva, nos termos da lei.

6. Perguntas Frequentes do Público

A lei já está a vigorar em pleno?

Trata-se de um projeto de proposta de lei que esteve em apreciação pública. Uma vez que o processo legislativo ainda decorre, o texto final poderá sofrer alterações até à sua aprovação definitiva. Por isso, é importante confirmar o estado atualizado da legislação antes de tomar decisões com base nestas regras.

Qualquer empresa tem de dar acesso às informações salariais?

O direito dos trabalhadores a obter informação sobre os níveis remuneratórios aplica-se de forma geral, nos termos previstos na legislação. No entanto, as obrigações de reporte formal das disparidades salariais dependem da dimensão da empresa e dos requisitos estabelecidos no regime aplicável. No modelo proposto, estas obrigações abrangem as empresas com 50 ou mais trabalhadores.

Este artigo tem carácter meramente informativo e não substitui o aconselhamento jurídico personalizado. A legislação pode sofrer alterações, pelo que deve confirmar a informação atualizada junto de um advogado.